Samenvatting

De overheid bevordert de flexibiliteit van de arbeidsmarkt met de Wet Werk en Zekerheid. Deze wet regelt onder andere de regels rond tijdelijke arbeidscontracten, het ontslagrecht en de Werkloosheidswet (WW). Per 1 juli 2015 wijzigt deze wet op een aantal essentiële punten. Hieronder wordt in een korte samenvatting beschreven wat er verandert.

FlexcontractenOntslagWerkloosheids Wet (WW)Gevolgen

Per 1 januari 2015

Proeftijd en concurrentiebeding

Een proeftijd wordt verboden bij contracten van ten hoogste zes maanden. Het concurrentiebeding in tijdelijke contracten wordt verboden.

Aanzegtermijn

Bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer moet de werkgever uiterlijk één maand voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst de werknemer schriftelijk informeren of de overeenkomst wordt voortgezet of niet.

Uitzendkrachten

De mogelijkheid om in cao’s af te wijken van de termijn dat een uitzendbeding geldt, wordt begrensd tot ten hoogste 78 weken. Gedurende de eerste 26 weken van de uitzendovereenkomst kan van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte worden afgeweken. Deze periode kan in cao-afspraken worden verlengd tot maximaal 78 weken.

Oproepcontracten, payrolling en zzp

Langdurig gebruik van nul-urencontracten wordt aan banden gelegd en in de zorgsector zelfs helemaal verboden. De mogelijkheid om de loondoorbetalingsverplichting uit te sluiten bestond al. Deze wordt gemaximeerd op de eerste zes maanden. In bepaalde sectoren, zoals de zorg, is het niet toegestaan om af te wijken van de loondoorbetalingsplicht. De ontslagbescherming van payroll-werknemers wordt gelijkwaardig aan die van werknemers die recht-streeks in dienst zijn bij de inlenende werkgever.

 

Per 1 juli 2015

Ketenbepaling

De periode die tijdelijke contracten mogen omvatten wordt teruggebracht van drie naar twee jaar. Voortaan moet er ten minste een half jaar voorbij gaan voordat de keten opnieuw mag beginnen. In de huidige situatie is dat drie maanden. De ketenbepaling gaat voor uitzendovereenkomsten in na maximaal 78 weken. Momenteel is dat 26 weken, maar daarvan kan in cao-afspraken onbeperkt worden afgeweken. De wijziging in de ketenbepaling wordt na drie jaar geëvalueerd.

Per 1 juli 2015

Vaste ontslagroute

Werkgevers kunnen niet meer kiezen of ze werknemers via de kantonrechter of via het UWV ontslaan. Er komt een voorgeschreven route per geval. Ontslag om bedrijfseconomische redenen en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid loopt via het UWV. Ontslag op persoonlijke gronden loopt via de kantonrechter.

Ontslagvergoeding

Er komt een ontslagvergoeding voor iedereen die ten minste twee jaar in dienst is geweest. De ontslagvergoeding wordt gebruikt om zo snel mogelijk ander werk te vinden en wordt daarom transitievergoeding genoemd. De kantonrechtersformule verdwijnt.

Bedenktermijn

Werkgevers zijn verplicht om in een beëindigingsovereenkomst of binnen twee werkdagen nadat een werknemer schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging, de werknemer schriftelijk te wijzen op de veertiendaagse bedenktermijn. 

Per 1 juli 2015

Sneller werk accepteren

Sneller ander werk accepteren: na een half jaar WW wordt alle arbeid als passend gezien. Ook voor de Ziektewet gaat gelden dat na een half jaar alle arbeid als passend wordt aangemerkt.

Inkomensverrekening

Inkomensverrekening: werken vanuit WW loont, ook als het nieuwe loon lager is dan de WW-uitkering. Daarom komt er een systeem van inkomensverrekening vanaf de eerste WW-dag. Is het nieuwe loon lager dan de uitkering, dan ontvangt de uitkeringsgerechtigde door de nieuwe verrekening per saldo een hoger inkomen.

 

Per 1 januari 2016

Kortere uitkeringsduur

De maximale periode dat iemand recht heeft op een WW-uitkering wordt verkort van 38 maanden naar 24 maanden.

Lagere opbouw WW-recht

Straks geldt dat alleen voor de eerste tien jaar werken ieder jaar een maand WW-recht wordt opgebouwd. Daarna wordt nog maar een halve maand WW-recht per gewerkt jaar opgebouwd.

Meer begeleiding van werk naar werk

In het kader van het sociaal overleg hebben sociale partners aangegeven dat zij zich meer gaan inspannen voor duurzame inzetbaarheid van werknemers en (inter-sectorale) van-werk-naar-werk-trajecten. 

Zwaardere last voor werkgever

Door de wetswijzigingen legt de overheid de kosten en uitvoering van sociale zekerheid steeds meer neer bij werkgevers. Dat betekent dat zij meer verantwoordelijkheid dragen voor hun medewerkers. Dat kost tijd en geld, maar het biedt ook kansen.

Groter verschil vaste en flexibele medewerker

Door de wijzigingen voor flexcontracten zullen werkgevers eerder geneigd zijn opleiding en cursussen alleen aan te bieden aan vaste krachten. Dat is nadelig voor flexibele krachten, maar ook voor werk-gevers zelf heeft dat gevolgen. Ervaren, geschoolde medewerkers worden schaarser.

Positie flexibele medewerker

De wijzigingen vragen om duidelijk beleid omtrent de manier waarop werkgevers omgaan met tijdelijke krachten. Hoe zorgen zij er bijvoorbeeld voor dat een flexibele kracht ook gemotiveerd blijft werken nadat er is aangezegd? En hoe voeren ze een goed exitgesprek? Ondersteunt een werkgever zijn medewerkers bij een WW-aanvraag? En begeleidt hij hen naar ander werk?

Noodzaak dossieropbouw

De wijzigingen in het ontslagrecht zorgen voor de noodzaak tot meer dossieropbouw bij werkgevers. In tegenstelling tot de huidige situatie krijgen medewerkers de mogelijkheid om na een uitspraak van de kantonrechter in hoger beroep te gaan. Dit zorgt ervoor dat, vooral de eerste jaren nadat de nieuwe wet in werking treedt, ontslagprocedures langer duren.

Hogere juridische kosten

Vanzelfsprekend brengt dit voor werkgevers ook hogere juridische kosten mee. Dit is iets om rekening mee te houden bij ontslag van medewerkers via de kantonrechter. Met een goed gedocumenteerd dossier verkleinen werkgevers dit risico.

Transitievergoeding vaker verschuldigd

Bij het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst langer dan 2 jaar is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd. Deze is in veel gevallen lager dan de kantonrechtersformule die komt te vervallen. Dit betekent echter niet dat ontslag goedkoper wordt. De transitievergoeding is namelijk vaker verschuldigd dan de ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule.

Transitievergoeding ook bij zieke medewerkers

Werkgevers moeten tevens rekening houden met hogere kosten bij ontslag van zieke werknemers. Ook medewerkers die na twee jaar ziekte worden ontslagen, hebben in de nieuwe situatie recht op een transitievergoeding. Werkgevers hebben dan vaak ook al een langere periode het loon doorbetaald en re-integratiekosten gemaakt.

Hoogte WW-premie gedifferentieerd

Meer verantwoordelijkheid betekent ook meer invloed. Als medewerkers straks meebetalen aan de WW-premie, gaan werkgeverslasten omlaag. De effecten hiervan zijn echter moeilijk in te schatten, omdat de WW-premie op termijn mogelijk wordt gedifferentieerd. De premie wordt dan bepaald op basis van de prestaties van een individuele organisatie en niet op de cijfers van de gehele sector. Belanden (ex)medewerkers minder snel of minder lang in de WW, dan vertaalt zich dat uiteindelijk in lagere premies.

Wat doen verzekeraars?

De loongerelateerde periode in de WGA is gekoppeld aan de WW-duur. Nu deze dus ook verkort wordt tot maximaal 24 maanden, neemt het risico voor verzekeraars die een WGA-hiaat (uitgebreid) product aanbieden toe. De premies voor deze polissen stijgen naar verwachting dan ook. Door de kortere loon-gerelateerde periode neemt het risico voor de WGA eigenrisicodrager verzekering daarentegen af. De vraag is echter hoe verzekeraars hier mee omgaan gezien de grote verliezen die zij afgelopen jaren hebben geleden op de portefeuilles van het WGA eigenrisicodragerschap en de samenvoeging van WGA vast en WGA flex vanaf 1 januari 2016. 

 

Wil je meer informatie of begeleiding neem contact met me op

 

Bron: http://www.aon.com/netherlands/ww-flex-ontslagrecht/samenvatting-wet-werk-en-zekerheid-wat-verandert-er.jsp

Geef een reactie

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.

WhatsApp Chat
Heb je een vraag? Stuur een bericht via WhatsApp...